有專業(yè)機(jī)構(gòu)曾對(duì)員工進(jìn)行過(guò)人力資源認(rèn)知度調(diào)查，結(jié)果顯示大多數(shù)員工對(duì)于HR還是存在陌生感甚至是反感，這種現(xiàn)象還是HR和員工的溝通不到位造成的。另外，在調(diào)查結(jié)果還反映出兩個(gè)問(wèn)題，需要HR在日后的溝通工作中加以注意。

態(tài)度：在調(diào)查中，員工抱怨最多的就是HR和他們的談話方式。在目前人力資源部門還是扮演著總府衙門的角色，許多員工將管理者看作自己的對(duì)立面，所以在溝通過(guò)程中切忌“坐北朝南”的高姿態(tài)，以談心方式和員工交流才能取得更好的成效。

比如對(duì)于那些即將被淘汰或被調(diào)整的員工談話，員工的情緒可能產(chǎn)生波動(dòng)。作為HR絕不能在此時(shí)擺出高高在上的架勢(shì)，用一些官話、客套話來(lái)搪塞過(guò)去，這只會(huì)增加員工的痛苦傷害對(duì)方的自尊。不妨設(shè)身處地的理解他們的痛苦，傾聽(tīng)他們的抱怨，用求同法拉近距離，用自己和親人或是目前公司成功的人的案例，慢慢引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到近階段狀態(tài)比較低落，人生本來(lái)就不可能一直是巔峰，鼓勵(lì)他們重新振作。

方式：另一個(gè)比較關(guān)鍵的要素就是溝通方式，調(diào)查中幾乎所有員工都表示，當(dāng)走進(jìn)人力資源辦公室的時(shí)候會(huì)感到局促和緊張。當(dāng)HR覺(jué)得當(dāng)面交流很難達(dá)到溝通效果，不妨嘗試一下通過(guò)企業(yè)IM和員工進(jìn)行網(wǎng)上交流，這樣更容易讓員工敞開(kāi)心扉。

HR可以通過(guò)龍笛即時(shí)通訊軟件這樣的企業(yè)工作交流平臺(tái)把線下的面對(duì)面溝通擺到線上，形成一個(gè)相對(duì)寬松的交流環(huán)境，盡量減少“當(dāng)面質(zhì)問(wèn)”的感覺(jué)，緩解員工壓抑和緊張的情緒。同時(shí)員工坐在電腦前不必直接面對(duì)HR，心里負(fù)擔(dān)會(huì)減少很多，在聊到一些敏感話題或者工作中一些問(wèn)題的時(shí)候，員工也有一定的時(shí)間做出思考，能夠更加從容的表達(dá)自己的想法。通過(guò)這種雙向的交流，HR更能夠了解員工在想什么，員工不太會(huì)對(duì)HR的輔導(dǎo)產(chǎn)生排斥。

另外還要再說(shuō)一點(diǎn)，HR和員工的交流不一定是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的，也可以是非正式的。比如HR能在龍笛即時(shí)通訊平臺(tái)上設(shè)立聊天群或者休閑群，在休息的時(shí)候和員工聊一些八卦、發(fā)一些搞笑表情調(diào)節(jié)氣氛，讓員工認(rèn)識(shí)真正的HR。當(dāng)員工不再覺(jué)得HR “高高在上不近人情”，慢慢的就會(huì)有員工愿意和HR聊一些工作上、生活上的事情，而這時(shí)HR“精神導(dǎo)師”的作用就能得到最大程度的發(fā)揮。

員工培養(yǎng)是人力資源管理的核心模塊之一，HR做好和員工的交流溝通、心理輔導(dǎo)會(huì)對(duì)員工在企業(yè)中的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也能增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。一個(gè)良好的員工培養(yǎng)過(guò)程，也從另一個(gè)側(cè)面幫助了HR自身更好的完成人力資源規(guī)劃目標(biāo)。